W świetle art. 22 ustawy o pracownikach samorządowych, przeniesienie urzędnika samorządowego do pracy w innej jednostce, znajdującej się nie tylko w tej samej, ale także w innej miejscowości, może nastąpić na jego wniosek lub za jego zgodą w każdym czasie. Przeniesienia można dokonać między urzędami różnych szczebli samorządu tj. między urzędem gminy, powiatu i województwa. Nie może ono jednocześnie naruszać ważnego interesu jednostki dotychczas zatrudniającej, a dodatkowo muszą za nim przemawiać ważne potrzeby jednostki przejmującej.

Czytaj też: Zmiana treści umownego stosunku pracy w samorządzie terytorialnym (nabór wewnętrzny) - zagadnienia ogólne, awans wewnętrzny, zlecenie pracownikowi czasowego wykonywania innej pracy >>>

Procedurą przeniesienia objęci są wyłącznie pracownicy samorządowi zajmujący stanowiska urzędnicze oraz kierownicze stanowiska urzędnicze, zatrudnieni na podstawie umowy o pracę, a wykluczeni pracownicy pomocy oraz obsługi. W ich przypadku zmiana pracodawcy musi się odbywać na zasadach ogólnych; a więc rozwiązania stosunku pracy za porozumieniem stron lub z zachowaniem okresu wypowiedzenia i nawiązania nowego stosunku pracy na innym stanowisku. Przeniesienie następuje na czas bliżej nieokreślony, a więc jest zmianą w zatrudnieniu o charakterze istotnym i trwałym. Powrót na dawne stanowisko jest co prawda możliwy, ale przy ponownym przeprowadzeniu całej procedury i zachowaniu przesłanek przeniesienia.

Procedura przeniesienia odbywa się w kilku następujących po sobie etapach.

Sprawdź też: I PK 27/13, Warunki zatrudnienia przeniesionego urzędnika mogą ulec zmianie. - Wyrok SN >>>

Pracownik decyduje, gdzie chce dalej pracować

W pisemnym wniosku kierowanym do dotychczasowego pracodawcy pracownik wskazuje jednostkę samorządową, do której chciałby zostać przeniesiony. Uzasadnienie wniosku, choć niewymagane, to jednak pozwoli pracodawcom (obecnemu i przyszłemu) ocenę zasadności wniosku. Z reguły pracownik występuje z wnioskiem gdy podjął już rozmowy z jednostką, w której chce podjąć zatrudnienie i uzyskał jej wstępną na to zgodę. Pracodawcy samorządowi są ograniczeni treścią wniosku i nie mogą wyznaczyć wnioskodawcy innej jednostki docelowej. Pracodawca nie jest natomiast związany wnioskiem i nie ma obowiązku przenieść pracownika. W takiej sytuacji wskazane jest by powiadomił pracownika o tym na piśmie. Nie musi uzasadniać swojej decyzji, a pracownik nie ma prawa żądać od niego takiego uzasadnienia.

Sprawdź PROCEDURĘ:

• Przeniesienie pracownika samorządowego do pracy w innej jednostce na jej wniosek >
• Przeniesienie pracownika samorządowego do pracy w innej jednostce na jego wniosek >

W przypadku, gdy inicjatywa przeniesienia pochodzi od pracodawców, muszą oni w pierwszej kolejności zwrócić się do pracownika o wyrażenie zgody na przeniesienie do wskazanej jednostki oraz na nowe stanowisko pracy. Zgoda, co do zasady, może zostać wyrażona w sposób wyraźny lub dorozumiany. Brak zgody uniemożliwia przeniesienie pracownika w tej procedurze. W obu przypadkach przeniesienie nie może naruszać „ważnego interesu jednostki zatrudniającej". Dopuszczalne jest, by przeniesienie nastąpiło na niższe stanowisko od dotychczas zajmowanego, z niższym wynagrodzeniem. Innymi słowy, przepisy ustawy nie zawierają gwarancji zachowania wynagrodzenia czy innych warunków pracy przez pracownika. W razie przeniesienia do innej miejscowości nie przyznaje się urzędnikowi prawa do świadczeń z tego tytułu.

Czytaj także: Powierzenie obowiązków kierownika referatu w urzędzie - dopuszczalne>>

Czytaj też: Czy pracownicę zatrudnioną na stanowisku referenta, przebywającą obecnie na urlopie wychowawczym, można przenieść na stanowisko równorzędne? >>>

Czy utrata zaufania do pracownika to ważna potrzeba jednostki?

Warunkiem przeniesienia pracownika jest ważna potrzeba jednostki przejmującej, która jak się wskazuje w orzecznictwie sądów administracyjnych, musi być konkretna i uzasadniona stanem faktycznym. Potrzeby urzędu najczęściej wiążą się z nałożeniem na urząd nowych zadań, zmianami organizacyjnymi, ale również długotrwałym wakatem na danym stanowisku. Przeniesienie nie odbywa się zatem wyłącznie w interesie pracownika (nawet umotywowanego ważnymi względami osobistymi), ale również pracodawcy, który przez skorzystanie z tej procedury nie może naruszać zasad racjonalnego zatrudnienia, ani też zakłócić funkcjonowania danej jednostki. Stąd zastrzeżenie ustawodawcy, że przejście pracownika nie może odbywać się ze szkodą dla dotychczasowego pracodawcy, a nowy musi wykazać, że takie zatrudnienie jest niezbędne. Procedura przeniesienia nie może być zatem wykorzystywana do pozbycia się „niechcianego” pracownika. Jeśli w jednostce samorządu terytorialnego występuje ważna potrzeba przejęcia danego pracownika zatrudnionego dotychczas w innej jednostce, jednostka ta powinna wystąpić z inicjatywą przejęcia.

Ustawa o pracownikach samorządowych. Komentarz

Krzysztof W. Baran

Sprawdź  

Pracodawcy muszą się zgodzić na przeniesienie

Koniecznym elementem procedury przeniesienia pracownika jest zawarcie trójstronnego porozumienia między dotychczasowym i nowym pracodawcą za zgodą przenoszonego pracownika. Porozumienie to stanowi podstawę do wydania przez nowego pracodawcę aktu przeniesienia, w oparciu o który z dniem określonym w tym akcie pracownik samorządowy zmienia pracodawcę, przechodząc do nowej jednostki samorządowej.

Z reguły negocjacje między pracodawcami są prowadzone bez udziału pracownika, jednak, gdy czasami wskazany będzie jego udział np. gdy konieczne okaże się zmodyfikowania warunków jego zatrudnienia w przejmującej jednostce. Porozumienie pracodawców nie może bowiem zmieniać samodzielnie treści i stron istniejącego stosunku pracy. Jeżeli pracownik zaakceptuje zmiany, a tym samym przeniesienie dojdzie do skutku, nowy pracodawca jest obowiązany zawrzeć z nim porozumienie zmieniające warunki pracy i płacy. Biorąc pod uwagę, że pracownik musi wyrazić zgodę na przeniesienie, treść porozumienia powinna być zawsze konsultowana z pracownikiem (w szczególności, gdy inicjatywa przeniesienia nie pochodzi od pracownika). Podobnie jak wniosek o przeniesienie, porozumienie, dla celów dowodowych powinno być sporządzone na piśmie (choć w obu przypadkach nie ma takiego wymogu ustawowego). W jego treści muszą się znaleźć:

• podstawa prawna przeniesienia,
• nazwa pracodawcy,
• imię i nazwisko pracownika,
• tryb przeniesienia (na wniosek pracownika albo z inicjatywy pracodawcy)
• oświadczenie dotychczasowego pracodawcy, że przeniesienie nie narusza ważnego interesu jednostki,
• wskazanie potrzeb jednostki przejmującej, które uzasadniają przeniesienie,
• ustaloną datę przeniesienia,
• wskazanie nowego stanowiska pracy i warunków zatrudnienia, przy czym jeżeli nie ulegają one zmianie należy to zaznaczyć,
• termin przekazania do jednostki przejmującej akt osobowych i pozostałej dokumentacji pracowniczej,
• porozumienie co do innych kwestii np. czy niewykorzystany urlop wypoczynkowy zostanie udzielony przez poprzedniego, czy nowego pracodawcę.

Formą wyrażenia zgody pracownika na przeniesienie może być złożenie oświadczenia pod treścią porozumienia pracodawców.

Przeniesienie pracownika samorządowego a świadectwo pracy

Stosunek pracy na stanowisku po przeniesieniu do nowego pracodawcy jest kontynuacją dotychczasowego zatrudnienia. Nie dochodzi więc do rozwiązania stosunku pracy, a tylko jego przekształcenia, zarówno podmiotowego (zmienia się pracodawca) oraz przedmiotowego (zmieniają się warunki pracy i płacy).

Czytaj też: Zmiana treści umownego stosunku pracy w samorządzie terytorialnym (nabór wewnętrzny) - przeniesienie pracownika samorządowego >>>

W tym trybie przenosi się cały stosunek pracy. Nie ma tym samym możliwości, częściowego przeniesienia pracownika do innej jednostki organizacyjnej z jednoczesnym utrzymaniem zatrudnienia w jednostce macierzystej. Dotychczasowy pracodawca nie wydaje pracownikowi świadectwa pracy. Jego akta osobowe wraz z pozostałą dokumentacją w sprawach związanych ze stosunkiem pracy przekazuje się do jednostki, w której pracownik ma być zatrudniony. Warto spisać w takiej sytuacji protokół z przekazania dokumentacji jednostce samorządowej przejmującej pracownika.

Nie ma również podstaw do pozyskiwania na nowo dokumentów, które są zbierane w trakcie w procesie zatrudnienia, np. kwestionariusza osobowego. Powyższy skutek przeniesienia ma również wpływ na treść praw pracowniczych np. w zakresie prawa do urlopu wypoczynkowego. Jeżeli zatem u poprzedniego pracodawcy w dniu przeniesienia pracownik wykorzystał część urlopu wypoczynkowego to u nowego pracodawcy do wykorzystania pozostaje mu pozostała część. Wobec trwania stosunku pracy nie występuje prawo do żądania odprawy związanej z rozwiązaniem stosunku pracy z przyczyn leżących po stronie pracodawcy. Nie ma też konieczności dokonywania wstępnych badań lekarskich pracownika, o których mowa w art. 229 par. 1 pkt 1 k.p.

W przypadku sporu właściwe przepisy kodeksu pracy

Na tle przeniesienia mogą oczywiście powstawać spory. Ustawodawca nie wprowadził jednak przepisu, który wyraźnie dopuszczałby merytoryczną sądową weryfikację procedury naboru wewnętrznego. Zastosowanie będą tu zatem miały ogólne przepisy prawa pracy na podstawie odesłania zawartego w art. 43 ustawy. W świetle jego treści spory ze stosunku pracy pracowników samorządowych rozpoznają właściwe sądy pracy.