Pracownik obsługi w gminie jest zatrudniony na część etatu (2/5).
Czy jest konieczność ustalenia w umowie o pracę dopuszczalnej liczby godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy, których przekroczenia uprawnia pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia, do kodeksowego dodatku do wynagrodzenia, skoro w przypadku pracowników samorządowych obowiązuje ustawa, która przewiduje albo czas wolny albo wynagrodzenie bez dodatków za pracę w godzinach nadliczbowych?
Czy jeśli w aneksie do umowy zawarto zapis, że "za pracę po przekroczeniu 32 średniotygodniowo w przyjętym okresie rozliczeniowym pracownik jest uprawniony do dodatku do wynagrodzenia jak za pracę w godzinach nadliczbowych" to po przekroczeniu tych godzin pracownikowi będzie przysługiwał dodatek mimo, że ustawa o pracownikach samorządowych dodatku za godziny nadliczbowe nie przewiduje?
Odpowiedź
Pracownikom samorządowym zatrudnionym w niepełnym wymiarze czasu pracy należy wypłacić normalne wynagrodzenie za pracę świadczoną w godzinach przekraczających obowiązujący ich wymiar czasu pracy, natomiast w odniesieniu do godzin nadliczbowych stosuje się analogiczne zasady jak do zatrudnionych na cały etat, czyli przysługuje im opcjonalnie – normalne wynagrodzenie bez dodatków lub czas wolny.
Uzasadnienie
Zgodnie z art. 42 ust. 2 ustawy z dnia 21 listopada 2008 r. o pracownikach samorządowych - dalej u.o.p.s., jeżeli wymagają tego potrzeby jednostki, w której pracownik samorządowy jest zatrudniony, wykonuje on na polecenie przełożonego pracę w godzinach nadliczbowych, w tym w wyjątkowych przypadkach także w porze nocnej oraz w niedziele i święta. Z kolei art. 42 ust. 4 u.o.p.s. stanowi, że pracownikowi samorządowemu za pracę wykonywaną na polecenie przełożonego w godzinach nadliczbowych przysługuje, według jego wyboru, wynagrodzenie albo czas wolny w tym samym wymiarze, z tym że wolny czas, na wniosek pracownika, może być udzielony w okresie bezpośrednio poprzedzającym urlop wypoczynkowy lub po jego zakończeniu.
Nie ma potrzeby określania w umowie o pracę pracownika samorządowego zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy liczby godzin, po przekroczeniu których będzie mu przysługiwał dodatek jak za pracę w godzinach nadliczbowych.
W praktyce oznacza to, że w przypadku wystąpienia u pracownika samorządowego godzin nadliczbowych, ma on wybór co do formy ich rekompensaty między normalnym wynagrodzeniem za nadpracowane godziny, a udzielonym w zamian czasem wolnym. Tej grupie pracowników w ogóle nie przysługuje dodatek do wynagrodzenia za pracę nadliczbową. Nie podlegają oni bowiem przepisom ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy w tych kwestiach, które reguluje ich odrębna pragmatyka służbowa, czyli u.o.p.s. W związku z tym, umieszczanie w umowie o pracę pracownika samorządowego zatrudnionego na część etatu postanowień dotyczących prawa do dodatku jak za godziny nadliczbowe, należy uznać za bezprzedmiotowe. Za takim rozumieniem tego zagadnienia przemawia również to, że pracownik samorządowy nie otrzyma dodatku za pracę nadliczbową nawet po przekroczeniu kodeksowych norm czasu pracy (8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin tygodniowo).
Tak więc pracownikowi, o którym mowa w pytaniu i innym pracownikom samorządowym zatrudnionym w niepełnym wymiarze czasu pracy należy wypłacić normalne wynagrodzenie za pracę świadczoną w godzinach przekraczających obowiązujący ich wymiar czasu pracy, natomiast w odniesieniu do godzin nadliczbowych wykraczających poza normy czasu pracy (8 godzin dobowo i przeciętnie 40 godzin tygodniowo), stosuje się analogiczne zasady jak do zatrudnionych na cały etat, czyli przysługuje im opcjonalnie – normalne wynagrodzenie bez dodatków lub czas wolny. I tak, zatrudniony na 2/5 etatu powinien świadczyć pracę przez 3,2 godziny na dobę i 16 godzin tygodniowo. Za każdą godzinę pracy ponad ten wymiar przysługuje mu normalne wynagrodzenie. Gdyby jednak pracował więcej niż 8 godzin na dobę lub/i przeciętnie 40 godzin na tydzień, wówczas ma wybór: normalne wynagrodzenie lub czas wolny.
Dla porządku należy nadmienić, że w literaturze przedmiotu można spotkać również opinie przeciwne. Trudno jednak znaleźć uzasadnienie dla dokonywania w umowie o pracę zapisu o prawie zatrudnionego do dodatkowego wynagrodzenia, którego zgodnie z obowiązującymi przepisami nie można mu wypłacić.
Pytanie pochodzi z programu Serwis Prawa Pacy i Ubezpieczeń Społecznych.